Trasferimento d'azienda

Questione 1

Quali garanzie hanno i lavoratori nel caso di cessione d'azienda?

L'art. 2112 c.c. dispone, tra l'altro, che, nel caso di cessione dell'intera azienda, o di un suo ramo autonomo, i relativi rapporti di lavoro vengano trasferiti al datore di lavoro acquirente. Si tratta, di una norma di estrema garanzia per il lavoratore che, conseguentemente, non può essere licenziato per il semplice fatto che l'azienda cui è addetto è stata ceduta.
La norma in questione è stata oggetto di un'attenta interpretazione giurisprudenziale, che ha vigilato affinché questa norma garantista non si ritorcesse, di fatto, contro i lavoratori. Infatti, per esempio, l'imprenditore potrebbe cedere una parte della propria attività produttiva ad una piccola impresa ; configurando l'operazione come cessione del ramo d'azienda, tale imprenditore si potrebbe disfare di alcuni lavoratori che, venendo ceduti, perderebbero le garanzie contro i licenziamenti ingiustificati, eludendo così la normativa che garantisce solo ai lavoratori delle imprese medio – grandi la tutela reale contro i licenziamenti illegittimi.
In particolare, la giurisprudenza si è occupata di un caso in cui il datore di lavoro acquirente, a pochi mesi dall'acquisto del ramo d'azienda, aveva cessato l'attività. In quel caso, il Pretore aveva ritenuto che la cessazione dell'attività ceduta è in sé configurabile come un rischio dell'attività di impresa e, come tale, legittima. Altro sarebbe, però, se la cessione fosse avvenuta a seguito di un comportamento doloso o di colpa grave, tenuto dal venditore nei confronti dei lavoratori: per esempio, chi ha venduto il ramo d'azienda era a conoscenza del fatto che l'acquirente non fosse un imprenditore serio. In una simile ipotesi, la successiva cessazione dell'attività ceduta non realizzerebbe il normale rischio d'impresa ; al contrario, si tratterebbe della realizzazione di un rischio ben calcolabile, che il venditore avrebbe potuto ipotizzare se fosse stato mediamente diligente.
Naturalmente, il lavoratore deve provare che la cessione sia avvenuta nonostante la consapevolezza, da parte del venditore, della scarsa affidabilità imprenditoriale fornita dall'acquirente. Qualora la prova venisse fornita, i lavoratori licenziati avrebbero diritto al risarcimento del danno da parte dell'imprenditore cedente.

Questione 2

Nel caso di trasferimento d'azienda, quali sono i diritti delle organizzazioni sindacali?

Nel caso di cessione di un'azienda che occupi più di 15 lavoratori, l'art. 47 L. 428/90 prescrive che il cedente ed il cessionario ne diano comunicazione, almeno 25 giorni prima, alle rappresentanze sindacali aziendali ed alle rispettive organizzazioni di categoria. In mancanza delle Rsa, l'informazione è dovuta alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Più precisamente, l'informazione deve riguardare i motivi del trasferimento; le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
I sindacati che hanno ricevuto la comunicazione possono, nei sette giorni successivi, richiedere un esame congiunto, che deve iniziare entro sette giorni dalla richiesta. La procedura di informazione - consultazione sindacale è comunque esaurita qualora, entro dieci giorni dall'inizio dell'esame congiunto, le parti non raggiungano alcun accordo.
L'accordo eventualmente raggiunto nell'ambito della descritta procedura può prevedere deroghe alle disposizioni dell'art. 2112 c.c.. In particolare, si può pattuire che i lavoratori dell'azienda ceduta non passino, in tutto o in parte, alle dipendenze del cessionario. A tal fine, è però necessario che il trasferimento riguardi aziende per le quali sia stato accertato lo stato di crisi, o per le quali sia intervenuta dichiarazione di fallimento (o di altra procedura concorsuale), e sempre che l'accordo preveda la salvaguardia anche parziale dell'occupazione.
L'art. 47 cit. prevede esplicitamente che il mancato rispetto, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di esame congiunto costituisce condotta antisindacale.

Questione 3

E' lecita la cessione del singolo rapporto di lavoro?

L'ipotesi della cessione del singolo contratto di lavoro è diversamente regolata dalla legge, a seconda che tale cessione sia, o non sia, la conseguenza di un trasferimento d'azienda o di un ramo della stessa.
Infatti, qualora l'oggetto del trasferimento fosse l'azienda, o un suo ramo autonomo, la contestuale cessione dei relativi rapporti di lavoro sarebbe una conseguenza necessaria, automaticamente prevista dall'art. 2112 c.c.. Va peraltro precisato che la citata disposizione di legge offre, in realtà, una importante garanzia al lavoratore che, in caso contrario, potrebbe essere licenziato.
Tuttavia, per configurare l'ipotesi prevista dall'art. 2112 c.c., è necessario che vi sia il trasferimento dell'insieme di beni che, organizzati dall'imprenditore, costituiscono l'azienda. Al contrario, qualora non fossero ceduti beni strumentali, o comunque i beni ceduti non fossero tali da costituire una azienda, la cessione del rapporto di lavoro sfuggirebbe alla disciplina della norma sopra citata e, dunque, non costituirebbe più una conseguenza automatica e necessaria.
Questo caso è disciplinato dall'art. 1406 c.c., che regolamenta la cessione del contratto. Più precisamente, la norma dispone che uno dei due contraenti possa cedere ad un terzo il contratto, a condizione però che l'altro contraente sia consenziente. Ciò vuol dire che, in assenza di tale consenso, la cessione del contratto non si perfeziona e non ha alcuna efficacia.
Con particolare riferimento alla cessione del contratto di lavoro, la giurisprudenza ha interpretato l'art. 1406 c.c. affermando che il dissenso deve essere esplicito e tempestivo. In altre parole, il lavoratore ceduto potrebbe manifestare validamente il suo consenso qualora cominciasse a lavorare per il nuovo datore di lavoro senza protestare. Pertanto, nel caso di cessione del singolo contratto di lavoro, il lavoratore può certamente opporsi al trasferimento del proprio contratto di lavoro, a condizione però che manifesti il proprio dissenso in maniera esplicita, preferibilmente mediante raccomandata r.r., e con opportuna tempestività.

Questione 4

Nel caso di cessione d'azienda, i diritti dei lavoratori rimangono inalterati anche con il nuovo imprenditore?

L'art. 2112 del codice civile prevede che, in caso di trasferimento dell'azienda (o di un suo ramo autonomo), il rapporto di lavoro prosegue con l'imprenditore che subentra, ed il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva in precedenza. In sostanza il trasferimento non può determinare un peggioramento delle condizioni del lavoratore, al quale non può, ad esempio, essere diminuita la retribuzione o aumentato l'orario di lavoro.
Il principio non vale solo nel caso dei diritti disciplinati dalla legge o dal contratto, ma anche nel caso in cui il diritto del lavoratore trova il proprio fondamento nella volontà del datore di lavoro, tradottasi in un uso consolidato nel tempo.
Si parla, in casi simili, di una prassi aziendale, ovvero di un comportamento ripetuto nel tempo in modo costante, sino a divenire parte integrante del rapporto di lavoro. Una simile prassi rientra tra i cosiddetti "usi negoziali o di fatto": in definitiva, è come se alle clausole previste dalla lettera di assunzione o dal contratto collettivo se ne aggiungesse un'altra, non scritta, ma che diventa comunque vincolante per le parti, e che come tale deve essere rispettata. Anche tale diritto, così come quelli messi per iscritto, non può dunque essere revocato per iniziativa di una sola delle parti, in modo unilaterale, ma deve essere rispettato sino a quando entrambi i soggetti interessati abbiano manifestato la loro intenzione di revocarlo o modificarlo.
Dunque, in mancanza di accordi stipulati al momento della cessione dell'azienda, con cui sia stato espressamente autorizzato dai lavoratori (o dai loro rappresentanti) il venir meno della prassi consolidata, questa deve continuare a trovare applicazione.

Questione 5

Nel caso in cui due società si fondano, i lavoratori conservano i diritti maturati alle dipendenze dei rispettivi datori di lavoro, o possono acquisire i trattamenti più favorevoli vigenti per gli altri dipendenti?

La fusione di società configura una ipotesi di trasferimento d'azienda, disciplinata dall'art. 2112 del Codice civile, operante tutte le volte in cui alla gestione di un'impresa subentra un nuovo imprenditore. La norma disciplina le conseguenze del trasferimento d'azienda su ogni rapporto di lavoro. Innanzi tutto, il rapporto continua con il nuovo imprenditore che ha acquistato l'azienda e il lavoratore conserva tutti i diritti: ciò significa, per esempio, che il lavoratore manterrà l'anzianità maturata, con tutte le conseguenze in ordine a istituti a essa legati, quali gli scatti di anzianità, le ferie, il Tfr, ecc.
Inoltre, il venditore non è liberato dei debiti che, all'atto della cessione, aveva nei confronti dei lavoratori, i quali potranno quindi far valere i corrispondenti crediti nei suoi confronti, nel caso in cui l'acquirente non sia in grado di pagarli. Questa disposizione ha importanti conseguenze sulla liquidazione: il Tfr verrà corrisposto dall'acquirente alla fine del rapporto di lavoro; tuttavia, in caso di insolvenza, la parte maturata presso il venditore può essere rivendicata nei confronti di quest'ultimo.
La cessione d'azienda può comportare il problema di armonizzare tra loro diversi trattamenti economici e normativi, derivanti da accordi aziendali. Ciò può succedere quando più imprese si fondono tra loro e formano una nuova impresa (fusione), o ancora quando un'impresa ne assorbe un'altra (incorporazione), quindi quando lavoratori che prima lavoravano per diversi imprenditori, si trovano a dipendere da un unico datore di lavoro. Il penultimo comma dell'art. 2112 C.C. dispone che l'acquirente deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi anche aziendali vigenti alla data del trasferimento.
Conseguentemente, nei casi di fusione o incorporazione, ogni lavoratore manterrà i diritti derivantigli dagli specifici accordi aziendali applicabili al proprio precedente datore di lavoro, senza acquistare quelli più favorevoli derivanti dagli accordi aziendali vigenti per le altre società interessate alla fusione o incorporazione.
Naturalmente, è possibile che l'acquirente pattuisca con il sindacato nuovi accordi aziendali che sostituiscano i precedenti, armonizzando il trattamento economico e normativo dei dipendenti.

Questione 6

In caso di cessione d'azienda, la retribuzione del lavoratore può subire decurtazioni?

La questione è stata di recente affrontata dalla Cassazione (sentenza n.4724 del 12 maggio 1999). Nel caso esaminato dalla suprema Corte era accaduto che il trattamento economico dei lavoratori aveva subito, a seguito del trasferimento d'azienda, una diminuzione. Infatti, il datore di lavoro acquirente aveva raggiunto con i sindacati un accordo che, in vista del mantenimento dei livelli occupazionali, prevedeva una diminuzione delle spettanze retributive, peraltro subordinatamente alla adesione da parte di ogni singolo lavoratore. Secondo la tesi difensiva della società, l'accordo era coerente con quanto disposto dall'art. 47 c. 5 L. 428/90: tale norma prevede la inapplicabilità del già citato art. 2112, qualora il trasferimento riguardi aziende per le quali sia stato accertato lo stato di crisi, o per le quali sia stato dichiarato il fallimento o siano state ammesse ad altre procedure concorsuali, e sempre che la deroga alla norma codicistica sia prevista da un accordo - stipulato con le Rsa o con le rispettive associazioni di categoria - che consenta, anche solo parzialmente, il mantenimento della occupazione.
Un lavoratore aveva però adito il giudice del lavoro, contestando la decurtazione retributiva. In particolare, il lavoratore sosteneva che l'accordo non era applicabile nei suoi confronti sotto un duplice profilo: da un lato, perché egli non era iscritto ai sindacati che l'avevano stipulato; da un altro punto di vista, perché egli non aveva prestato all'accordo l'adesione prevista dall'accordo stesso per la sua efficacia. A questa argomentazione, la società ribatteva che, ai sensi dell'art. 1372 c. 2 c.c., l'accordo può produrre effetti nei confronti dei terzi nei casi previsti dalla legge, come nel caso di specie.
La Corte di cassazione ha accolto la tesi del lavoratore. Infatti, è stato rilevato che il citato art. 47 c. 5 consente deroghe alla disciplina dettata dall'art. 2112 c.c. in tema di trasferimento d'azienda; tuttavia, queste deroghe non possono essere introdotte unilateralmente dal datore di lavoro; al contrario, le stesse devono essere concordate. Nel caso di specie, l'accordo raggiunto con i sindacati era inapplicabile al lavoratore ricorrente sotto il già segnalato duplice profilo: perché tale lavoratore non era iscritto ai sindacati stipulanti, e perché egli non aveva aderito all'accordo medesimo. Pertanto, in una simile situazione, la decurtazione retributiva operata nei confronti di questo lavoratore dipendeva non tanto da un accordo, quanto piuttosto da una unilaterale decisione dell'imprenditore. Pertanto, nel caso di specie non era configurabile nessuna legge che estendesse ai terzi l'efficacia del contratto, con conseguente illegittimità del comportamento del datore di lavoro.

Questione 7

La c.d. Legge Biagi ha modificato anche la cessione d’azienda?

Effettivamente, il D. Lgs. 276/03 (c.d. Legge Biagi) ha modificato l’art. 2112 c.c., che disciplina la cessione d’azienda o di un suo ramo autonomo. La riforma più significativa riguarda l’apparente possibilità, per il cedente e il cessionario, di identificare come tale il ramo d’azienda oggetto della cessione.
La questione non è di secondaria importanza. Infatti, uno degli effetti della cessione di un ramo d’azienda è il trasferimento del rapporto di lavoro di tutti i lavoratori addetti a quel ramo. Si capisce allora che, a fronte della cessione di una parte dell’attività d’impresa, è importante verificare se ciò che è stato ceduto sia effettivamente un ramo d’azienda (con conseguente trasferimento dei lavoratori) oppure no (nel qual caso il trasferimento dei lavoratori è subordinato al loro consenso). E si capisce anche che se gli imprenditori che pongono in essere la cessione di una parte dell’attività d’impresa fossero liberi di stabilire, a loro piacimento, se configurare o no l’oggetto della cessione come ramo d’azienda, si potrebbero realizzare veri e propri arbitri, dal momento che il trasferimento di un gruppo di lavoratori da un’impresa a un’altra avverrebbe sulla base della loro discrezionalità, e non di principi giuridici certi e prestabiliti.
La questione in precedenza era stata risolta chiaramente a seguito di una riforma del 2001, con cui si disponeva che il ramo d’azienda oggetto della cessione doveva essere preesistente al trasferimento e, a seguito del medesimo, doveva conservare la propria identità. Come si vede, da questa formulazione normativa si precludeva al cedente e al cessionario la possibilità di definire convenzionalmente come ramo d’azienda ciò che precedentemente non fosse tale per natura.
L’art. 32 D. Lgs. 276/01 ha modificato proprio la novità introdotta nel 2001 e di cui si è sopra detto. Infatti, a seguito della riforma apportata dalla c.d. Legge Biagi, l’art. 2112 c.c. dispone che il ramo d’azienda oggetto di cessione ai sensi dell’art. 2112 c.c. può essere identificato come tale dal cedente e dal cessionario all’atto della cessione. Apparentemente, dunque, la nuova riforma avrebbe negato l’elementare garanzia che il rapporto di lavoro si possa trasferire solo nel caso in cui la cessione d’azienda sia oggettivamente tale.
Le cose tuttavia non stanno nei termini appena indicati, e ciò per una serie di ragioni. In primo luogo, si deve riflettere sulla circostanza che lo stesso art. 2112 c.c., parlando del trasferimento dell’intera azienda (a cui quello del singolo ramo è equiparato) dispone espressamente che la stessa deve preesistere alla cessione e, a seguito del trasferimento, deve conservare la propria identità. Sarebbe pertanto curioso che la regola della preesistenza oggettiva valesse solo per la cessione dell’intera azienda e non anche del ramo autonomo della medesima. Inoltre, lo stesso art. 2112 c.c., questa volta riferendosi direttamente al ramo d’azienda, stabilisce che lo stesso deve possedere il carattere dell’autonomia funzionale: ora, non si capisce come un segmento dell’azienda possa possedere tale requisito non oggettivamente di per sé, ma per decisione del cedente e del cessionario.
Ciò che peraltro più conta è che la riforma, se fosse interpretata nel senso di consentire a cedente e cessionario la facoltà di attribuire arbitrariamente a ciò che è stato ceduto la natura di ramo d’azienda, sarebbe illegittima. In primo luogo, quella norma contrasterebbe con la legge delega. A tale riguardo, bisogna preliminarmente ricordare che il D. Lgs. 276/01 è un provvedimento emanato dal Governo (che di per sé non ha potere legislativo) sulla scorta di una delega da parte del Parlamento (che esercita il potere legislativo). Pertanto, la normativa emanata dal Governo delegato è legittima solo a condizione di rientrare nell’ambito della delega; in caso contrario, si verificherebbe un eccesso di potere e un vizio di costituzionalità per violazione dell’art. 76 Cost.. Ebbene, nel caso di specie la legge delega (n. 30/03) ha effettivamente incaricato il governo di riformare la disciplina della cessione d’azienda, ma senza contemplare la modifica di cui si sta parlando, limitandosi invece a disporre che il ramo d’azienda fosse sussistente al momento del trasferimento. E’ dunque evidente che se quella modifica fosse intesa nel senso sopra indicato, la norma sarebbe costituzionalmente illegittima.
Infine, bisogna segnalare che la riforma introdotta dal D. Lgs. 276/03, se interpretata nella maniera sopra indicata, sarebbe in contrasto anche con la normativa europea. Infatti, le Direttive 98/50 e 2001/23 dispongono che l’entità trasferita deve conservare, a seguito del trasferimento, la propria identità: ciò evidentemente significa che quell’entità deve essere considerata alla stregua di un ramo d’azienda anche prima del trasferimento, giacchè non si può conservare una caratteristiche prima non posseduta.
Pertanto la norma, non potendo essere interpretata nella maniera sopra indicata, in quanto sarebbe contraddittoria, incostituzionale e contrastante con la normativa europea, può significare solamente che a cedente e cessionario sia attribuito il potere di individuare la parte di impresa oggetto di cessione, fermo restando che questa porzione già possegga di per sé le caratteristiche di ramo d’azienda. Del resto, la Corte di cassazione, con sentenza del 17/10/05 n. 20012, ha escluso che il ramo d’azienda possa essere identificato come tale solo al momento della cessione, altrimenti all’imprenditore sarebbe di fatto consentita l’estromissione di lavoratori, senza le garanzie che al riguardo sono previste dalla legge.

Questione 8

Sono previsti termini di decadenza per l’impugnazione del trasferimento d’azienda a seguito dell’entrata in vigore della legge 183/2010, cd. Collegato lavoro?

La Legge 183/2010 ha introdotto per la prima volta dei termini di decadenza per l’impugnazione della cessione del contratto avvenuta a seguito di un trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.).

In particolare, la nuova disciplina prevede che:

entro 60 giorni dalla data del trasferimento d’azienda, il lavoratore deve impugnare la cessione del contratto;
impugnata per tempo la cessione del contratto, il lavoratore ha 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.