Questione 1
Le donne sono tutelate contro le molestie sessuali anche sul luogo di lavoro?
Il problema delle molestie sessuali si pone anche all’interno dei luoghi di lavoro, dove forse la questione è ancor più rilevante, poiché talvolta un superiore gerarchico, approfittando della sudditanza in cui si trovano i dipendenti, molesta sessualmente le lavoratrici.
Nel nostro ordinamento manca ancora una specifica e organica legge contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro: sono però stati presentati diversi progetti di legge, l’ultimo dei quali stabilisce espressamente l’illiceità delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, definite come "ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che, di per sé ovvero per la sua insistenza, sia percepibile, secondo ragionevolezza, come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima di intimidazione nei suoi confronti. Assumono particolare rilevanza le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento e alla estinzione del rapporto di lavoro".
In attesa che questa o altra legge venga definitivamente approvata dal Parlamento, il riferimento per la definizione di molestia sessuale può essere rintracciato in una risoluzione della CEE, secondo la quale viene dichiarato inaccettabile ogni comportamento a connotazione sessuale, qualora sia indesiderato, irragionevole o offensivo per la persona che lo subisce.
In definitiva oggi, in Italia, chi ritenga di essere stato oggetto di comportamento indesiderato, irragionevole o offensivo da parte di un collega di lavoro, di un superiore gerarchico o addirittura, dello stesso datore di lavoro, potrà rivolgersi, oltre che al giudice penale nel caso di ipotesi di reato, al Pretore del lavoro per chiedere il risarcimento del danno sotto il profilo specifico del danno biologico e del danno morale, a carico congiunto del molestatore e del datore di lavoro. Se poi il comportamento molesto abbia anche prodotto, come conseguenza del rifiuto, una penalizzazione nell’ambito del rapporto di lavoro (quale, ad esempio, mancata assunzione, licenziamento, dequalificazione, trasferimento, mancata progressione di carriera, etc.), il soggetto offeso potrà anche richiedere al giudice del lavoro l’accertamento della discriminazione subita e i provvedimenti necessari per porre rimedio al torto subito. Costituisce infatti discriminazione vietata, qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando anche in via indiretta i lavoratori, in ragione del sesso.
Per comprendere quanto detto fin qui, conviene ricordare una recente vicenda decisa dal Pretore di Milano. Si trattava di una commessa, fatta oggetto di pesanti battute a sfondo sessuale e di palpeggiamenti da parte di un preposto alla direzione del negozio. La responsabile del reparto cui era addetta la lavoratrice era stata informata, ma né lei né altri responsabili del datore di lavoro erano mai intervenuti a difesa della malcapitata.
Conseguentemente, la lavoratrice aveva fatto ricorso al Pretore, contro il responsabile delle molestie e contro il datore di lavoro, rivendicando il risarcimento del danno biologico e morale. Il Pretore di Milano ha accolto la domanda, enunciando principi di particolare interesse.
In primo luogo, è stata ritenuta la competenza del Pretore del lavoro, sul presupposto che le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono connesse al lavoro. In secondo luogo, accertato mediante testimoni che le frasi oscene e i palpeggiamenti lamentati si erano effettivamente verificati, ed effettuata consulenza tecnica sulla condizione di salute della lavoratrice, il Pretore ha riconosciuto il danno biologico, condannando al risarcimento del danno sia l’autore delle molestie che il datore di lavoro. Quest’ultimo è stato condannato anche per aver violato il precetto, previsto dall’art. 2087 c.c., per cui il datore di lavoro deve tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore: poiché, il datore di lavoro era a conoscenza delle molestie, ma non è mai intervenuto, la norma appena citata è stata sicuramente violata. Nel riconoscere il danno biologico, il Pretore ha ritenuto che questo si configuri non solo nel caso di malattia propriamente intesa, ma anche qualora vengano lesi i beni della libertà, della autodeterminazione e dell’integrità della personalità.
Infine, il Pretore, considerato che il fatto lamentato dalla lavoratrice costituiva reato, ha liquidato anche il danno morale, ponendolo ancora una volta a carico non solo dell’autore materiale delle molestie, ma anche del datore di lavoro. Infatti, il Pretore ha applicato il principio (art. 2049 c.c.) secondo cui il datore di lavoro è solidalmente responsabile dei danni commessi dai suoi dipendenti.
Questione 2
Che rischi corre la lavoratrice che denunci all'autorità giudiziaria le molestie sessuali subite sul luogo di lavoro?
Una delle maggiori difficoltà che il lavoratore molestato può però incontrare, quando intenda far valere i propri diritti, è quella di dimostrare le molestie subite, essendo queste spesso attuate in assenza di possibili testimoni. Esemplificativo di questa difficoltà è un recente pronunciamento della Corte di Cassazione, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice, la quale aveva pubblicamente denunciato di aver subito delle molestie, senza però essere stata in grado di fornire alcuna prova al riguardo; conseguentemente, la Suprema Corte ha ritenuto che le dichiarazioni rese dalla lavoratrice avessero un carattere diffamatorio, rendendo pertanto giustificato il licenziamento della stessa (Cass. n. 143 dell’8 gennaio 2000).
Tale pronuncia, pone un problema di grande rilievo, ovvero quello del bilanciamento degli interessi in gioco. Infatti, se è giusto che venga tutelato il buon nome delle aziende, allorché le stesse siano esenti da colpe, è ancor più doveroso che venga garantito il diritto di lavoratrici e lavoratori di poter svolgere la loro attività senza dover essere sottoposti a vessazioni e molestie. E’ chiaro, infatti, che un’eccessiva rigidità nella valutazione delle prove offerte dal danneggiato rischierebbe di avere un effetto deterrente: nessuna lavoratrice sarebbe indotta a denunciare le molestie subite se temesse di ottenere, come unico effetto, la perdita del posto di lavoro. Dal che discende, dunque, l’esigenza non solo di un’attenta valutazione delle prove fornite, ma anche della valorizzazione di elementi indiziari (quali la presenza di più denunce nei confronti dello stesso soggetto, la verosimiglianza delle circostanze riferite, la presenza di perizie mediche e psicologiche che confermino i danni subiti, ecc.), essendo spesso tali elementi gli unici a disposizione del lavoratore. Il rischio, altrimenti, è che il progressivo emergere di questo gravissimo fenomeno, verificatosi in questi anni, e la conseguente repressione del medesimo, possano subire un’interruzione che nessuno auspica.
Questione 3
E' legittimo che nelle offerte di impiego le richieste vengano quasi sempre rivolte a soggetti maschi, anche se le mansioni per le quali è prevista l'assunzione non sembrano collegate ad una specificità maschile?
La specifica richiesta di personale maschile limita fortemente le possibilità di impiego delle donne, anche per attività che potrebbero svolgere come o addirittura meglio dei maschi. In ogni caso, simili annunci violano certamente il primo comma dell'art. 1 della legge sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro (L.903/77), che vieta "qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale".
Il secondo comma della norma citata aggiunge che tale discriminazione è vietata anche se attuata in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso. E' altresì previsto che tale divieto si applichi anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale, per quanto riguarda sia l'accesso che i contenuti. Le sole deroghe che la legge consente sono quelle relative a mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva. E' invece espressamente previsto che non costituisca discriminazione il condizionare all'appartenenza a un determinato sesso l'assunzione in attività della moda, dell'arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione.
Questi principi sono stati rafforzati dalla legge sulle azioni positive (L.125/91) che, all'art. 4, stabilisce che, nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate da imprese pubbliche e private, la prestazione richiesta deve essere accompagnata dalle parole "dell'uno o dell'altro sesso", fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisca requisito essenziale per la natura del lavoro o della prestazione.
Non vi è dubbio quindi che gli annunci di offerte di impiego che si rivolgano espressamente ai soli maschi, senza che sussistano gli estremi delle deroghe di cui s'è detto, sono in aperta violazione del principio di non discriminazione e sono perciò illegittimi.
Questione 4
Il datore di lavoro è tenuto a garantire, in materia di occupazione e condizioni di lavoro, un principio di parità di trattamento tra i lavoratori che significa un espresso divieto di porre in essere nei luoghi di lavoro comportamenti discriminatori fondati su specifiche ragioni (razza, lingua, religione, appartenenza ideologica, politica, sindacale, ecc.).
Tale obbligo investe solo in parte il trattamento propriamente economico del lavoratore: in linea generale, infatti, nel nostro ordinamento non esiste un principio di parità retributiva, essendo possibile in linea di principio dar luogo a differenti trattamenti economici nei confronti dei singoli lavoratori in ragione della qualità e della quantità del lavoro svolto da ciascuno di essi. Ovviamente, resta chiaro che, anche in tale ambito, è assolutamente vietato operare un differente regime retributivo fondato su ragioni discriminatorie.
Al riguardo, sono intervenuti recentemente due distinti provvedimenti legislativi (i decreti legislativi 9 luglio 2003, nn. 215 e 216), i quali hanno fornito una disciplina specifica concernente innanzitutto la parità di trattamento tra le persone indipentemente dalla razza e dall’origine etnica, nonché in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
In particolare, il D.Lgs. n. 216 del 2003 ha recato disposizioni relative all’attuazione della parità di trattamento fra le persone per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro.
Innanzitutto, tale provvedimento qualifica come principio di parità di trattamento l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell’età o dell’orientamento sessuale.
La discriminazione si dice “diretta” quando per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favrevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga.
La discriminazione si qualifica, invece, “indiretta” quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.
Tale principio, in base alla legge in questione, sia applica a tutte le persone sia appartenenti al settore pubblico che a quello privato.
La tutela giurisdizionale contro gli atti e i comportamenti discriminatori legati alla religione, alle convinzioni personali, agli handicap, all’età e all’orientamento sessuale si svolge mediante l’azione civile, nelle forme e nei modi previsti dal “Testo unico in materia di immigrazione” (così l’art. 44, commi da 1 a 6, 8 e 11 del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286).
Chi intende dunque agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una discriminazione e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai copntratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 410 c.p.c. anche tramite le rappresentanze locali delle organizzazioni nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Al fine di dimostrare la sussistenza del comportamento discriminatorio a proprio danno, la persona che ha subito l’ingiustizia ha inoltre facoltà di dedurre in giudizio, anche sulla base di dati statistici, elementi di fatto gravi precisi e concordanti che il giudice andrà poi a valutare.
Si tenga, poi, presente che qualora il giudice accolga il menzionato ricorso, oltre a provvedere se richiesto al risarcimento del danno anche non patrimoniale, può ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio, nonché la rimozione dei relativi effetti, giungendo addirittura ad ordinare la pubblicazione del provvedimento per una sola volta su un quotidiano di tiratura nazionale. Al fine di impedirne, poi, la ripetizione, lo stesso giudice ha facoltà di ordinare, entro il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle dicriminazioni accertate.
Infine, si ricordi che le rappresentanze locali delle organizzazioni nazionali maggiormente rappresentative a livello nazionale possono essere legittimate in forza di delega ad agire in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo delle discriminazione, contro la persona (fisica o giuridica) cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio.
Da ultimo val la pena evidenziare che, in base ad una recentissima pronuncia della Corte di Cassazione il divieto di discriminazione per religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale è stato ritenuto operare anche nei rapporti di lavoro autonomo in base alla Costituzione e al diritto comunitario (v. Cass. 26/5/04, n. 10179)
Secondo tale sentenza, infatti, la discriminazione illecita dei lavoratori, nella definizione datane appunto dal menzionato decreto legislativo n. 216/2003, si ha quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga (discriminazione cd. diretta), ovvero quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone (discriminazione cd. indiretta).
Il divieto di discriminazione previsto dalla legge sicuramente dunque opera anche nei rapporti di lavoro autonomo, sulla base della Costituzione, dei principi generali dell’ordinamento e, in particolare, delle regole poste dal diritto comunitario.
Questione 5
La risposta è sicuramente affermativa.
Le molestie, infatti, ricomprendono, sulla falsariga delle direttive comunitarie in materia, qualsiasi “comportamento indesiderato” originato da uno dei motivi discriminatori di cui ai suddetti decreti legislativi che abbia “lo scopo o l’effetto di violare la dignità delle persone e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante od offensivo” (artt. 2, terzo coma, D.Lgs nn. 215 e 216 del 2003).
La nozione – nel suo riferimento a comportamenti lesivi della dignità personale quindi pregiudizievoli di valori costituzionalmente garantiti – può arrivare a ricomprendere le condotte c.d. di mobbing, la cui natura repressiva viene attratta sotto l’orbita della tutela antidiscriminatoria e in tal modo è oggetto di specifiche protezioni.
Peraltro, val la pena evidenziare che la figura di molestia in genere non coincide perfettamente con la cosiddetta molestia sessuale, che consiste in ogni comportamento basato sul sesso che offende la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti malaccettati di tipo, fisico, verbale e non verbale.
In particolare, le molestie sessuali sono state introdotte nell’ordinamento attraverso un recentissimo decreto approvato dal Consiglio dei Ministri il 27 maggio 2005, a sua volta attuativo della direttiva 2002/73, che per la prima volta introduce nel nostro sistema il concetto di molestia sessuale.
Al riguardo, occorre inoltre sottolineare come in tale ambito le normative summenzionate forniscano enorme rilevanza anche alle c.d. discriminazioni multiple o doppie: cio avviene quando al fattore di discriminazione per razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età, si aggiunga un altro di origine squisitamente sessuale, provocando in tal modo la crescita esponenziale della lesività dell’atto discriminatorio (artt. 1, D.Lgs. nn. 215 e 216 del 2003).
Questione 6
In linea di principio, i decreti legislativi in questione stabiliscono che il principio di parità di trattamento senza distinzione di razza ed origine etnica si applichi a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato.
Tuttavia, è vero che tali normative introducano importanti eccezioni alla regola di non discriminazione e, a tal fine, prevedano una serie di trattamenti differenziati da non considerare discriminatori perché sorretti da cause giustificatrici adeguate.
In particolare, l’art. 3, commi, 2, 3 e 4 del D.Lgs. n. 215/2003 e l’art. 3, commi 2,3,4,5 e 6 del D.Lgs. n. 216/2003 stabiliscono innanzitutto che non costituiscono discriminazioni le differenze di trattamento fondate sulla razza, l’origine etnica, le convinzioni personali, l’handicap, l’età, l’orientamento sessuale, qualora rappresentino un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento di una data attività lavorativa ovvero assumano rilievo per lo svolgimento delle funzioni di forze armate e servizi di polizia, penitenziari e di soccorso.
Il legislatore ha, poi, specificato che il divieto di discriminazioni razziali ed etniche lascia impregiudicate le “disposizioni nazionali e le condizioni relative all’ingresso, al soggiorno, all’accesso all’occupazione, all’assistenza e alla previdenza dei cittadini dei Paesi terzi e degli apolidi nel territroio dello Stato” (art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 215/2003).
Un particolare regime giuridico permane, inoltre, per le c.d. organizzazioni di tendenza, cui è permesso attuare trattamenti differenziati sulla base della religione o di determinate convinzioni personali, laddove ciò sia “essenziale, legittimo e giustificato” ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Quanto infine alle discriminazioni indirette, è stata posta anche in tal caso una rilevante eccezione, prevedendosi che non sono da considerarsi discriminatorie “quelle differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalità perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari” (art. 3, comma 4, D.Lgs. n. 215/2003).
A tal proposito, pare opportuno richiamare a mero titolo esemplificativo alcuni casi in cui ad essere messo sotto accusa nell’ambito di un rapporto di lavoro era l’abbigliamento del prestatore in conformità ai precetti dello stato di provenienza. In tali casi il dato da valutare è la funzionalità dell’abbigliamento preteso dal datore di lavoro rispetto alla realizzazione dell’interesse contrattuale.
Orbene, vi è il caso di un dipendente silk che si era visto respingere la richiesta di promozione ad una posizione dirigenziale perché, per ragioni religiose, aveva rifiutato di radersi la barba (Corte App. Milano 9/4/02 in Riv. It. Dir. Lav., 2002, II, 658); oppure il caso dello psicologo dell’aviazione, ebreo ortodosso, sanzionato disciplinarmente perché voleva indossare uno yarmulke, il berretto tradizionale ebraico (cfr. Giorn. lav. rel. ind., 1994, p. 567 e ss.); o ancora il caso della giovane somala, addetta alle pulizie in un supermercato vicino Bologna, licenziata perché durante il mese del Ramadam aveva indossato il chador, il velo tradizionale musulmano (Dir. Lav., 2003, p. 563 e ss.).