La nuova disciplina delle dimissioni (riforma del 2007). (di Mario Fezzi)
La recente legge 188/207 ha introdotto un regime nuovissimo per le dimissioni.
Le dimissioni da ogni tipo di contratto di lavoro (1) devono essere, a pena di nullità, rassegnate su appositi moduli forniti dalle Direzioni Provinciali del Lavoro. I moduli devono contenere un codice alfanumerico progressivo di identificazione e hanno 15 giorni di validità dal giorno dell’emissione.
Come afferma la Relazione al Progetto di Legge si è voluto in tal modo “neutralizzare la pratica molto diffusa delle dimissioni in bianco, fatte sottoscrivere in via preventiva al momento dell’assunzione del lavoratore, vale a dire nel momento in cui il rapporto di forza tra i contraenti è totalmente a favore del datore di lavoro”.
La legge 188 affronta e risolve un problema rilevante del rapporto di lavoro Le conseguenze potrebbero tuttavia essere devastanti.
E’ infatti facile prevedere che la stragrande maggioranza delle dimissioni (quelle genuine, cioè realmente volute, non estorte o forzate) verrà effettuata senza il modulo della DPL. Con l’effetto che la stragrande maggioranza delle dimissioni sarà affetta da nullità.
Ciò determinerà degli effetti potenzialmente devastanti, perché tutti coloro che si sono dimessi potrebbero ripensarci, anche a distanza di tempo, e ottenere cosi’ la ricostituzione del rapporto di lavoro.
La sanzione della nullità determina infatti il rischio di dover ricostituire rapporti di lavoro cessati da anni, dovendo per sovrapprezzo aggiungervi anche il versamento dell’intera retribuzione, come se il dimissionario avesse lavorato.
Se dunque la legge risponde a una giusta esigenza, le conseguenze che potrebbero derivarne sono invece assolutamente spoporzionate e potenzialmente abnormi.
Una soluzione che poteva (e potrebbe) raggiungere il medesimo scopo, senza le conseguenze di cui s’è detto, è rappresentata da una modifica legislativa, che rendesse le dimissioni un negozio sottoposto a condizione: le dimissioni saranno valide e pienamente efficaci se in un certo termine (da definire, ma necessariamente breve: 7 o al massimo 15 giorni) non vengano revocate.
La revoca dovrebbe avere efficacia ex tunc, e operare la immediata ricostituzione del rapporto di lavoro, con la perdita della retribuzione per le giornate trascorse dal giorno delle dimissioni a quello della revoca.
Una soluzione del genere avrebbe il pregio di consentire al dipendente di rinunciare a un bene della vita di primaria importanza solo dopo un’accurata riflessione e una valutazione della situazione con l’eventuale aiuto di esperti (avvocati, vertenzieri, sindacalisti).
E non sarebbe una novità per il nostro ordinamento che conosce già il diritto di recesso (D.Lgs.n.50 del 1992) nel settore della vendita a domicilio. Come è noto, al contraente è consentito, entro un breve termine, il diritto di recesso dal contratto stipulato.Le ragioni che hanno portato all\'introduzione nel nostro ordinamento di una normativa del genere non sono molto dissimili da quelle che imporrebbero di modificare in tal modo le dimissioni: impedire che un soggetto «debole», sotto l\'onda di pressioni, si convinca a sottoscrivere un oneroso impegno, senza che tale assunzione di obbligazioni sia supportata da una completa e libera manifestazione di volontà. In tal modo si consente al contraente più debole la possibilità di ripensare liberamente agli impegni assunti ed eventualmente di assumere informazioni o consigli. Solo dopo una serena e libera valutazione il contraente potrà decidere se mantenere l\'impegno assunto, in quanto effettivamente conforme alla propria volontà, ovvero esercitare il diritto di recesso, sciogliendosi da un impegno assunto frettolosamente o comunque sotto l\'impulso di emozioni indotte da altri.
In sede di intervento legislativo dunque, l\'art. 2118 c.c. dovrebbe essere integrato con un comma del genere: «Le dimissioni del prestatore di lavoro possono essere revocate con effetto retroattivo, per non più di due volte nel corso dello stesso rapporto di lavoro, con la perdita del trattamento economico dal giorno delle dimissioni sino a quello della revoca delle stesse. La revoca delle dimissioni, che determina la ricostituzione immediata del rapporto, deve essere comunicata al datore di lavoro mediante lettera raccomandata consegnata all\'ufficio postale entro quindici giorni da quello delle dimissioni».
Ma mettendo mano sul piano legislativo alla riforma delle dimissioni si sarebbe dovuto pensare anche a riportare su un piano di parità sostanziale le parti del rapporto di lavoro, in materia di risoluzione del rapporto.
Davanti a comportamenti illegittimi del lavoratore, il datore di lavoro ha, infatti, la possibilità di recedere dal contratto per giusta causa o per giustificato motivo; all\'inverso tale possibilità non è concretamente esercitabile da parte del lavoratore, che, a fronte di comportamenti datoriali illegittimi, ha a propria disposizione solo la possibilità di andarsene, con un modestissimo risarcimento (l\'indennità sostitutiva del preavviso -da 1 a 4 mesi, nella migliore delle ipotesi-) e con il risultato di fare esattamente ciò che il datore di lavoro sperava di ottenere, vale a dire liberarsi proprio di quel dipendente. Ed è chiaro che avere come scelta solo la possibilità di perdere il posto di lavoro, senza un vero risarcimento, equivale a non avere scelta e a essere costretti a continuare a subire vessazioni. L’art.2119 c.c., in violazione dell\'art. 3 della Costituzione, consente infatti un trattamento differenziato a situazioni identiche. Tale disparità non poteva dirsi sussistente fino all\'introduzione delle leggi a tutela dei licenziamenti ingiustificati, essendo consentito a entrambe le parti di recedere dal rapporto di lavoro per giusta causa, con conseguenze praticamente identiche. Invece l\'introduzione nel nostro sistema della normativa a tutela dei licenziamenti illegittimi ha determinato un\'ingiustificata disparità di trattamento a situazioni sostanzialmente identiche. Infatti, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto di ottenere (almeno) 5 mensilità di retribuzione a titolo di risarcimento danni, oltre alla reintegrazione o ad altre 15 mensilità, nel caso in cui ritenga di esercitare l\'opzione prevista dall\'art. 1 L. 108/90, rinunciando alla reintegrazione. Il dipendente invece che sia costretto a rassegnare le dimissioni per fatto imputabile al datore di lavoro (ad esempio per tentativo di violenza carnale, per molestie sessuali, per intervenuta e protratta dequalificazione, per trasferimento illegittimo, per mancato e protratto pagamento della retribuzione, etc.) può ottenere soltanto il pagamento dell\'indennità sostitutiva del preavviso, che s\'è già visto consistere in una somma esigua, corrispondente nell\'ipotesi più favorevole a 4 mensilità di retribuzione. Purtuttavia, le due ipotesi esaminate (licenziamento illegittimo e dimissioni per giusta causa) non sono, nella sostanza, che due diversi aspetti di un unico fenomeno giuridico: la risoluzione del rapporto di lavoro per fatto imputabile al datore di lavoro. Nell\'ipotesi del licenziamento ingiustificato, infatti, il rapporto di lavoro si risolve come diretta conseguenza di una colpa del datore di lavoro, consistente nell\'arbitrario esercizio del potere di recesso, in assenza dei presupposti di legge che lo giustificano. Nelle dimissioni per giusta causa il rapporto si risolve per effetto di un illecito comportamento datoriale, che, precludendo ogni possibilità di prosecuzione del rapporto, obbliga il lavoratore alla risoluzione del contratto. Non vi è dunque alcuna apprezzabile differenza tra le due fattispecie: in entrambi i casi si verifica un inadempimento della medesima parte (il datore di lavoro), che produce l\'identico effetto della risoluzione del rapporto di lavoro. Tuttavia, come s\'è già detto, mentre la tutela dei lavoratori dimissionari per giusta causa è rimasta inalterata rispetto a quella originaria, dettata dal legislatore del 1942, la tutela dei lavoratori illegittimamente licenziati si è invece andata progressivamente intensificando, giungendo a ricomprendere, in aggiunta al preavviso, sia la penale risarcitoria, ora ragguagliata alle retribuzioni perdute, e comunque non inferiore a 5 mensilità, sia il diritto alla reintegrazione convertibile in un\'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Si è così progressivamente creata una sempre più marcata disparità di trattamento tra lavoratori illegittimamente licenziati e lavoratori dimissionari per giusta causa, che non appare in alcun modo giustificata in considerazione della sostanziale uguaglianza fra le due situazioni. Ecco allora che appare incostituzionale l\'art. 2119 c.c., per contrasto con l\'art. 3 Cost., nella parte in cui, a parità di condizioni, prevede, per i dimissionari per giusta causa, un trattamento deteriore, rispetto a quello garantito dalla disciplina dei licenziamenti, ai lavoratori licenziati ingiustificatamente. La soluzione al problema potrebbe essere raggiunta attraverso una modifica legislativa dell\'art. 2119 c.c., con la previsione del diritto in favore del lavoratore dimissionario di un\'indennità, aggiuntiva a quella di preavviso, pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto, parificando così il licenziamento ingiustificato alle dimissioni per giusta causa. E allora l’art.2119 dovrebbe essere cosi’ modificato: “Al prestatore di lavoro che recede per giusta causa dal contratto di lavoro a tempo indeterminato compete l\'indennità sostitutiva del preavviso, oltre a un\'ulteriore indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Tale indennità può essere ridotta sino alla metà dal giudice per comprovata lievità dell\'inadempimento del datore di lavoro; può però essere aumentata sino a trenta mensilità nei casi di inadempimento di particolare gravità”.