Lavoro agile

Questione 1.

In cosa consiste il “lavoro agile” e qual è la normativa di riferimento ?

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità operativa che consente al lavoratore di rendere la propria prestazione anche dal proprio domicilio – o comunque in locali diversi da quelli aziendali –, tramite il collegamento “da remoto” attraverso dotazioni informatiche, e senza necessariamente rispettare un orario di lavoro rigido.

 Pur trattandosi di un fenomeno molto diffuso, solo negli ultimi anni ha conosciuto un’espressa regolamentazione legislativa (attraverso la Legge del 22 maggio 2017 n. 81), mentre in precedenza era disciplinato esclusivamente da una serie di accordi aziendali.

 Da ultimo, il 7 dicembre 2021, all’esito di un confronto con le Parti Sociali promosso dal Ministero del Lavoro, è stato redatto e sottoscritto il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, finalizzato alla  definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile esprimendo pertanto linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, tutto ciò affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi” (art. 1, comma 1).

 

 

Questione 2

Il “lavoro agile” costituisce un’autonoma tipologia di contratto di lavoro ?

No. Il lavoro agile è una particolare modalità di esecuzione della prestazione, applicata (di comune accordo fra le parti) ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

 

 

Questione 3

Quali sono le peculiarità del “lavoro agile” ?

Come accennato in risposta alla “Questione 1”, il lavoro agile garantisce al lavoratore una maggiore flessibilità nell’organizzazione della propria giornata lavorativa (e quindi, anche nell’armonizzare tempi di vita e di lavoro), dal momento che non gli impone vincoli specifici di orario e luogo.

In particolare, l’art. 18 della legge n. 81/2017 individua le seguenti peculiarità:

  • il lavoro può essere svolto per fasi, cicli e obiettivi;
  • non sono presenti vincoli di orario o di luogo di lavoro (salvo quelli connessi alla durata massima dell’orario giornaliero e settimanale derivanti da disposizioni di legge o di contratto collettivo);
  • per lo svolgimento dell’attività lavorativa è possibile utilizzare strumenti tecnologici e, in questo caso, è lo stesso datore di lavoro ad essere responsabile del loro buon funzionamento e della loro sicurezza;
  • Il lavoro può essere svolto all’interno o all’esterno dei locali aziendali.

Inoltre, l’art. 19 della citata legge:

  • Impone che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile sia stipulato in forma scritta “ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e definisca anche le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo e “le misure necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro
  • Tale accordo possa essere “a termine o a tempo indeterminato”; in quest’ultimo caso è possibile recedere dall’accordo con un preavviso non inferiore a trenta giorni;
  • Nel caso di lavoratori disabili “ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999 n. 68”, il datore di lavoro è tenuto a dare un preavviso non inferiore a novanta giorni, “al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore”;
  • Inoltre, in presenza di “giustificato motivo”, ciascuna delle parti può recedere prima della scadenza del termine laddove l’accordo sia a tempo determinato, ovvero senza preavviso nel caso di accordi a tempo indeterminato.

 

 

Questione 4

Quali sono le conseguenze del recesso dall’accordo ?

Bisogna distinguere:

- se l’accordo di “lavoro agile” è intervenuto nel corso di un rapporto di lavoro già in essere, verranno semplicemente ripristinate le modalità di svolgimento originarie;

- se invece il rapporto di lavoro è sorto come “lavoro agile”, il lavoratore comincerà, in seguito al recesso, ad operare nelle ordinarie modalità del lavoro subordinato.

 

 

Questione 5

Qual è il trattamento economico spettante al lavoratore “agile” ?

L’art. 20, comma 1 L. 81/2017 garantisce, al lavoratore “agile”, il diritto a percepire un trattamento economico non inferiore a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda; per determinare i minimi retributivi, si fa riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative,  nonché ai contratti aziendali siglati da RSA ed RSU.

 

 

Questione 6

In quali termini il lavoratore “agile” è soggetto al potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro ?

Con riferimento alla prestazione svolta al di fuori dei contratti aziendali, l’accordo tra le parti individua sia le modalità di controllo da parte del datore di lavoro, che le condotte illecite del lavoratore; per il resto, le parti non possono derogare al codice disciplinare già vigente per i tradizionali rapporti di lavoro subordinato.

Con riguardo al potere di controllo, considerato che il lavoratore utilizza strumenti non coperti dai vincoli della disciplina sul controllo a distanza, il legislatore ha previsto (art. 21, co. 1. L. 81/2017) che lo stesso venga in ogni caso regolato (con l’accordo fra le parti) “nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300, successive modificazioni”.

 

 

Questione 7

Il lavoratore “agile” è tutelato contro gli infortuni e le malattie professionali ?

Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare (con cadenza almeno annuale) al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, un’informativa che individui i rischi specifici connessi alla modalità di svolgimento della prestazione.

A sua volta, il lavoratore è tenuto al rispetto delle misure di prevenzione predisposte dal datore, “per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali” (art. 22 L. 81/2017).

L’art. 23, co. 2 L. 81/2017 garantisce poi, al lavoratore “agile”, il “diritto alla tutele contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali”.

Il terzo comma dalle norma citata estende inoltre, al lavoratore "agile",  la tutela INAIL contro gli infortuni occorsi durante il percorso di andata e ritorno dall’abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento dell’attività all’esterno dell’impresa; a condizione, però, che la scelta di quest’ultimo sia “dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.

 

 

Questione 8

Il rifiuto di svolgere la prestazione in modalità “agile” può giustificare un provvedimento disciplinare ?

No, il rifiuto del lavoratore di aderire ad un accordo di “lavoro agile” non assume rilevanza disciplinare, dal momento che l’attivazione di tale modalità è rimessa esclusivamente alla volontà delle parti, e richiede l’adesione di entrambe.

 

 

Questione 9

Il lavoro agile si applica anche nel pubblico impiego ?

Sì. Infatti, l’art. 18, comma 2 L. 81/2017 dispone espressamente che “Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, fatte salve le diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti”.