La disciplina della privacy in materia di annunci di lavoro: comunicazioni a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione. Le modifiche del D.Lgs. 276/03. Qualche riflessione sull'art. 9 (di Andrea Stanchi)

1.Le rilevazioni del Garante della Privacy in tema di annunci di lavoro.
2.L’intervento del legislatore.
3.Le previsioni del primo comma.
4.Le sanzioni.
5.Le previsioni del secondo comma.
6.Le previsioni del terzo comma.
7.Considerazioni finali.

1.Le rilevazioni del Garante della Privacy in tema di annunci di lavoro.

Il tema del rispetto della disciplina della privacy nel momento di raccolta e diffusione degli annunci di lavoro da parte di società di ricerca e selezione del personale ed in generale[1], è stato ed è un tema oggetto di particolare attenzione da parte del Garante della Privacy.

Nelle sue relazioni annuali[2] il Garante, sulla base di rilevazioni di significativi campioni, segnalava come spesso gli annunci non fossero conformi ai dettami della normativa (l.n. 675/96) limitandosi assai spesso a richiedere agli interessati l’invio del curriculum senza fornire, in ottemperanza alle previsioni dell’art. 10 della legge, le informazioni che devono essere rese all’interessato previamente rispetto alla raccolta dei dati personali.

In questo modo gli interessati, non essendo messi nella condizione di acquisire idonee indicazioni relative alle caratteristiche del trattamento dei dati, non potevano esprimere validamente il proprio consenso (il più delle volte richiesto in via generale ed astratta). Consenso che, rileva il Garante, non è necessario se le società trattano dati personali comuni e non li mettono a disposizione di terzi e che è invece obbligatorio se nei curriculum sono contenute informazioni sensibili (art. 22 l.n. 675/96).

Con provvedimenti a carattere generale, l’Autorità aveva segnalato alle società rispetto alle quali erano state accertate le violazioni menzionate, nonché agli organismi pubblici e privati rappresentativi dei settori professionalmente rivolti alla ricerca e selezione del personale ed in generale di incontro tra domanda ed offerta, la necessità di conformare la raccolta ed il successivo trattamento dei dati personali alle disposizioni contenute nella l. 675/1996, indicando contestualmente “alcune soluzioni operative volte a favorire l’attuazione in concreto dei principi di lealtà e correttezza nel trattamento dei dati personali, sin dal momento di pubblicazione degli annunci di lavoro”[3]

Come detto, il Garante ha specificamente rilevato che gli annunci di lavoro per i quali è stata contestata la violazione della legge n. 675/1996 non recavano un’idonea informativa: “oltre a non essere spesso indicata l’identità del titolare del trattamento, mancavano informazioni sulle modalità con le quali vengono utilizzati i dati e gli eventuali scopi ulteriori per i quali vengono raccolti”.

Non c’erano indicazioni sui tempi della conservazione (che devono essere brevi e proporzionati alle finalità e modalità del trattamento). Non veniva inoltre chiarito se il conferimento dei dati “era obbligatorio o facoltativo, né era specificato se i dati venivano divulgati o meno a terzi (non era quindi indicata nemmeno l’eventuale società per conto della quale veniva svolta la selezione o la ricerca del personale). Mancavano poi indicazioni sui diritti di accesso ai dati (art. 13 l.n. 675/96) o relativi al loro aggiornamento, rettifica, cancellazione e opposizione al loro successivo utilizzo per altri scopi, così come non era indicata la persona cui rivolgersi per esercitare tali diritti”.

In esito alla 25ma Conferenza Internazionale delle Autorità garanti tenutasi a Sidney nel settembre 2003, i Garanti adottavano risoluzioni, tra le altre, che specificamente chiarivano gli obblighi di informativa, in generale, precisando il dovere di fornire le informazioni essenziali sul trattamento con linguaggio “semplice inequivocabile e diretto”, con specificazione di chi tratta quali dati e per quali finalità, come contattare tale soggetto, le opzioni degli interessati, i diritti riconosciuti, l’esistenza di un’autorità di controllo cui rivolgersi, le informazioni su dove andare a reperire elementi ulteriori di dettaglio (ad esempio una pagina web). Veniva ribadito il principio dell’informativa preventiva a qualsiasi raccolta di dati (e, specialmente per il mondo on line, la natura preferibilmente automatica di essa)[4].

Ancora recentemente il Garante, nella Newsletter del 16 novembre 2003[5], ha dato conto di uno studio condotto dal World Privacy Forum, un’organizzazione no-profit di recente istituzione, pubblicato lo scorso 11 novembre su 53 siti web “dot-com”che offrono servizi per chi cerca lavoro (annunci, curricula, ecc.), il quale studio indica che “la privacy dei candidati viene rispettata in misura minore di quanto avviene per chi si serve di strumenti più tradizionali (annunci su giornali e/o riviste, contatti presso agenzie specializzate)”[6].La ricerca del World Privacy Forum, ha messo in luce che la maggioranza dei siti web dispone di una privacy policy e risponde entro due giorni alle richieste degli utenti in materia di privacy. Tuttavia è anche emerso il non corretto adempimento degli obblighi di informativa sulle modalità di trattamento dei dati personali richiesti. L’eccedenza delle informazioni rispetto alle finalità dichiarate, l’utilizzo da parte di molti di cookiespersistenti, cioè “tali da consentire a soggetti terzi di accedere alle informazioni contenute nella pagina visitata (spesso quella contenente il modulo da compilare per il profilo professionale di interesse); in alcuni casi le informazioni inserite nel modulo venivano addirittura passate a imprese di marketing che provvedevano a far comparire banner pubblicitari ‘su misura’.”

Accanto alle raccomandazioni agli utenti nell’usare cautela nel fornire le informazioni, la ricerca ha messo in luce il dovere dei siti di formulare una privacy policy chiara, “esaustiva e ben visibile, fornendola prima di chiedere al candidato l’inserimento dei dati personali ed ogniqualvolta nuovi dati vengono chiesti”.; di impiegare modelli adeguati agli standard OCSE di privacy policy; di “non utilizzare cookies persistenti, bensì soltanto cookies di sessione (che vengono cancellati al termine della connessione con il sito). Non fornire i dati dei candidati a soggetti terzi, in particolare a fini di marketing o pubblicitari”

Il quadro complessivo, più e meno recente, mette in luce –grazie all’opera di monitoraggio delle autorità garanti- un panorama estremamente disordinato e confuso in cui l’impiego di strumenti di pubblicizzazione delle ricerche di personale tramite mezzi di informazione ad amplissima diffusione espone le varie categorie di utenti a subire una raccolta e messa in circolazione del dato personale non sempre utilmente e coscientemente governabile, nonostante le normative protettive.

Il Garante rilevava anche, nelle predette relazioni annuali “la confusa e carente tutela dei dati personali nei sistemi informativi in materia di lavoro, dovuta anche ad un quadro normativo stratificato e disomogeneo”.

2.L’intervento del legislatore.

Il legislatore ha iniziato un’opera di razionalizzazione per una disciplina più organica dei flussi di dati nell’ambito del Sistema Informativo Lavoro (c.d. SIL) già con il D.Lgs.n. 297/2002[7], opera proseguita con la legge delega n. 30/2003[8].

La legge delega, per quanto ci riguarda in questa sede, all’art. 1, comma 2, lett. g) ha previsto la ridefinizione del regime di trattamento dei dati relativi all’incontro tra domanda ed offerta di lavoro nel rispetto della l.n. 675/96[9].

Il legislatore delegato ha cercato di dare attuazione alle direttive sopra ricordate nel D.Lgs. n.276/2003 ed in particolare nel Titolo II (Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro)[10].

All’interno di esso vi sono tre norme specifiche relative alla diffusione e raccolta dei dati nell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro: gli artt. da 8 (Ambito di diffusione dei dati relativi all’incontro domanda-offerta di lavoro) a 10 (Divieto di indagini sulle opinioni e trattamenti discriminatori)[11].

Tra queste l’art. 9 (Comunicazioni a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione) si occupa in modo specifico di cercare di regolamentare la diffusione dell’informazione relativa alla ricerca e selezione di personale, offrendo, in supporto alla legislazione protettiva dei dati (che nel frattempo ha razionalizzato la materia con la compilazione ed emanazione di un Testo Unico o più esattamente un Codice, nel D.Lgs. 196/2003, che entra in vigore, tranne alcune previsioni, dal primo gennaio 2004[12], senza tuttavia intervenire nel settore specialistico –con una scelta ragionevole di rispetto delle competenze e rimettendo in parte alla regolamentazione con codici di deontologia e di buona condotta[13]- a dettare una disciplina specifica ed organica sul punto[14]), regole determinate volte a delineare i vincoli essenziali di una corretta informativa all’utenza.

La norma è strettamente vincolata e trova la propria ratio all’interno del sistema di organizzazione del mercato del lavoro che il decreto legislativo istituisce, e specificamente nel complesso regime di requisiti ed autorizzazioni per gli attori del mercato stesso[15].

Nei suoi tre commi la norma detta regole che disciplinano aspetti diversi.

3.Le previsioni del primo comma.

Il primo comma recita “sono vietate comunicazioni, a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione, in qualunque forma effettuate, relative ad attività di ricerca e selezione del personale, ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione effettuate in forma anonima e comunque da soggetti, pubblici o privati, non autorizzati o accreditati all'incontro tra domanda e offerta di lavoro eccezion fatta per quelle comunicazioni che facciano esplicito riferimento ai soggetti in questione, o entità ad essi collegate perché facenti parte dello stesso gruppo di imprese o in quanto controllati o controllanti, in quanto potenziali datori di lavoro”.

La norma detta una pluralità di regole.

·        Innanzitutto è vietata qualunque forma di comunicazione a mezzo dei mezzi di informazione di massa relative ad attività “di ricerca e selezione del personale, ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione” che siano effettuate in forma anonima. Qui basta ricordare le indicazioni del Garante, sopra riportate, sanzionatorie di quelle modalità di informazione nelle attività di ricerca e selezione del personale che non consentono specificamente l’individuazione del titolare del trattamento.

·        E’ poi vietata la medesima attività di comunicazione per i medesimi contenuti che sia effettuata da soggetti, pubblici o privati, “non autorizzati o accreditati all'incontro tra domanda e offerta di lavoro”. Tale previsione è poi collegata con quella, che vedremo più innanzi, del secondo comma. La previsione specifica si collega, come evidenziato, al complesso meccanismo di riorganizzazione e disciplina del mercato del lavoro messa a punto dalla riforma, che prevede un rigoroso (almeno così si auspica) controllo degli operatori ammessi ad intermediare tra domanda ed offerta, pur in una dichiarata liberalizzazione.

·        Sono invece ammesse le attività di comunicazione, per i contenuti già illustrati, “che facciano esplicito riferimento ai soggetti in questione, o entità ad essi collegate perché facenti parte dello stesso gruppo di imprese o in quanto controllati o controllanti, in quanto potenziali datori di lavoro”. E’ cioè ammessa l’attività di ricerca diretta da parte del (potenziale) datore di lavoro purchè “in chiaro”, cioè con idonea informativa dei soggetti che svolgono la ricerca ed a favore dei quali si svolge (essendo consentita anche per altre società del medesimo gruppo di imprese)[16].

4.Le sanzioni.

La violazione da parte di editori, direttori responsabili e gestori di siti sui quali siano pubblicati annunci in violazione di queste previsioni, cosiccome di tutte le altre che vedremo, sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da 4000 a 12000 euro[17]. Ovviamente restano a se stanti (e si cumulano) le sanzioni per le eventuali violazioni ulteriori della normativa sulla privacy.

5.Le previsioni del secondo comma.

Il secondo comma si occupa dei requisiti essenziali per annunci pubblicati, sui mezzi di comunicazione da parte delle agenzie del lavoro e degli altri soggetti privati e pubblici e prevede che “in tutte le comunicazioni verso terzi, anche a fini pubblicitari, utilizzanti qualsiasi mezzo di comunicazione, ivi compresa la corrispondenza epistolare ed elettronica, e nelle inserzioni o annunci per la ricerca di personale, le agenzie del lavoro e gli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati devono indicare gli estremi del provvedimento di autorizzazione o di accreditamento al fine di consentire al lavoratore, e a chiunque ne abbia interesse, la corretta e completa identificazione del soggetto stesso”.

Dal combinato del primo comma e del secondo comma emerge che condizione per il corretto espletamento dell’attività di diffusione degli annunci prevista dalla norma da parte delle agenzie del lavoro e degli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati è l’indicazione dei provvedimenti autorizzativi o di accreditamento.

La previsione è rapportabile alla necessità di una corretta identificazione non solo del titolare del trattamento ma del presupposto di legittimità di tale trattamento, che, nel mercato del lavoro riformato, è segnalato dagli estremi idonei a consentire l’identificazione tramite il provvedimento amministrativo di autorizzazione o accreditamento. Tale integrazione dell’informativa di cui all’art.13, in particolare di quanto previsto dalla lettera f)[18], del D.Lgs. n. 196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) pare consentire di ritenere che, in caso di omissione, si applicheranno, aggiuntivamente alle sanzioni già viste e ricordate prevedute dall’art. 19 co.1 della riforma, anche quelle previste dal Codice sulla Privacy ed in particolare (sempre a fare tempo da gennaio) quelle dell’art. 161 sull’omissione di una corretta informativa.

6.Le previsioni del terzo comma.

Se le comunicazioni di cui al comma 2 “sono effettuate mediante annunci pubblicati su quotidiani e periodici o mediante reti di comunicazione elettronica, e non recano un facsimile di domanda comprensivo dell'informativa di cui all'articolo 13 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, indicano il sito della rete di comunicazioni attraverso il quale il medesimo facsimile è conoscibile in modo agevole”.

La previsione, integrativa di quella del secondo comma, applica le indicazioni fornite non solo dal Garante, già esaminate, ma anche quelle raccomandate dalla Conferenza dei Garanti relative alla necessità che l’informazione di dettaglio sia fornita all’interessato in modo ampio, anche quando le dimensioni od il contesto (nel caso specifico degli annunci) non lo consente, nel qual caso è obbligatorio il rinvio almeno ad una pagina web dove l’informazione ed il facsimile di domanda sono adeguatamente conoscibili.

La violazione comporta l’applicazione delle sanzioni già esaminate.

7.Considerazioni finali.

L’intervento del legislatore delegato appare coerente con le indicazioni del Garante della Privacy ed il quadro legale che risulta -sia pure con qualche sforzo di coordinamento tra le preventive indicazioni del Garante stesso, il dettato normativo del Codice in materia di protezione dei dati personali (di imminente entrata in vigore), che segue in principio di indicazioni generali, e la specifica normativa di settore (l.n. 300/70 e D.Lgs. 276/2003), oltre all’intervento dei codici deontologici- pare sufficientemente dettagliato per assicurare una ragionevole conoscibilità degli obblighi e dei diritti da parte degli operatori e degli utenti, con una valutazione tutto sommato ragionevolmente positiva in termini di tendenza verso la certezza del diritto.

Certo non si deve trascurare il fatto che i problemi operativi emergeranno solo in fase applicativa e la difficile controllabilità e l’assenza di limiti geografici che molti dei mezzi di informazione di massa considerati presentano suscitano qualche perplessità sull’effettività dell’impianto di garanzia congegnato.

Tuttavia va considerato che, sino ad oggi, il Garante è sempre (o meglio sarebbe dire, in un mondo globalizzato, i Garanti sono) stati vigili nel segnalare e sanzionare i comportamenti più a rischio per gli utenti del sistema normativo di tutela dei dati personali, a favore della difesa di una frontiera di libertà che, ogni giorno, appare sempre più quella (e forse l’ultima veramente ed) effettivamente posta a garanzia della libera esplicazione della soggettività dell’individuo e delle sue potenzialità ed aspirazioni[19].

Andrea Stanchi