In genere

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  • In caso di calo dell’attività produttiva, è legittimo il temporaneo distacco di un dipendente al fine di preservarne il patrimonio professionale e di incrementarne la polivalenza funzionale. (Cass. 17/9/2020 n. 19414, ord., Pres. Nobile Rel. Cinque, in Lav. nella giur. 2020, 1208)
  • In caso di distacco del lavoratore in violazione delle condizioni previste dal comma 3 dell’art 30, D.Lgs. n. 276 del 2003 (distacco che comporti un mutamento delle mansioni che richiede il consenso del dipendente e distacco con trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella cui il lavoratore sia adibito che richiede la sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive), non è prevista la sanzione della costituzione del rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore, a differenza di quanto stabilito per la fattispecie di cui al comma 1 del medesimo articolo, dovendosi ritenere, in base ad un interpretazione letterale e logico - sistematica, oltre che rispondente ad un ragionevole bilanciamento di interessi, che solo alla ipotesi ritenuta più grave del distacco senza i requisiti fondamentali dell’interesse e della temporaneità sia riconosciuta la tutela civilistica di tipo costitutiva e sanzionatoria di tipo amministrativo (già di tipo penale), mentre per il “quomodo” attraverso cui il distacco venga attuato sia accordata solo la tutela civilistica di tipo risarcitoria. (Cass. 11/9/2020 n. 18959, ord., Pres. Nobile Est. Cinque, in Lav. nella giur. 2020, 1209)
  • In caso di distacco del lavoratore, ai sensi dell’art 30, D.Lgs. n. 276 del 2003, la prova dell’interesse temporaneo del distaccante è a carico del datore di lavoro, costituendo requisito qualificante della fattispecie. (Cass. 11/9/2020 n. 18959, ord., Pres. Nobile Est. Cinque, in Lav. nella giur. 2020, 1210)
  • Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Costituisce ipotesi di interposizione fittizia di manodopera, e non di legittimo distacco, quella del comando di un dipendente presso altra società in carenza d’interesse del datore di lavoro (fattispecie in cui la lavoratrice svolgeva compiti amministrativi che riguardavano esclusivamente l’attività della società distaccataria ed era allocata in una stanza con soli dipendenti di quest’ultimi). (Trib. Napoli 2/10/2019, n. 6082, Est. Coppola, in Riv. It. Dir. Lav. 2020, con nota di A. Ingrao, “Marchandage du travail tra appalto e distacco illeciti. Quando il datore di lavoro è un software nella logistica 4.0”, 98)
  • L’articolo 14, punto 1, lettera a), del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all’applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si spostano all’interno della Comunità, nella versione modificata e aggiornata dal regolamento (CE) n. 118/97 del Consiglio, del 2 dicembre 1996, come modificato dal regolamento (CE) n. 631/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 31 marzo 2004, e l’articolo 11, paragrafo 1, lettera a), del regolamento (CEE) n. 574/72 del Consiglio, del 21 marzo 1972, che stabilisce le modalità di applicazione del regolamento n. 1408/71, nella versione modificata e aggiornata dal regolamento n. 118/97, devono essere interpretati nel senso che, qualora l’istituzione dello Stato membro nel quale i lavoratori sono stati distaccati abbia investito l’istituzione che ha emesso certificati E 101 di una domanda di riesame e di revoca degli stessi, sulla scorta di elementi raccolti nell’ambito di un’inchiesta giudiziaria dalla quale è emerso che tali certificati sono stati ottenuti o invocati in modo fraudolento, e l’istituzione emittente non abbia tenuto conto di tali elementi ai fini del riesame della correttezza del rilascio dei suddetti certificati, il giudice nazionale può, nell’ambito di un procedimento promosso contro persone sospettate di aver fatto ricorso a lavoratori distaccati servendosi di tali certificati, ignorare questi ultimi se – sulla base di detti elementi e in osservanza delle garanzie inerenti al diritto a un equo processo che devono essere accordate a tali persone – constati l’esistenza di una tale frode. (Corte di Giustizia, Grande Sezione, 6/2/2018, C-359/16, Pres. Lenaerts Rel. Regan, in Riv. it. dir. lav. 2018, con nota di C. Faleri, “’Le droit cesse où l’abus commence’ ovvero sulla pronuncia della Corte di Giustizia riguardo al carattere vincolante della certificazione previdenziale nei casi di distacco transnazionale”, 647)
  • Il rifiuto da parte del lavoratore di eseguire un provvedimento illegittimo di distacco non costituisce insubordinazione grave. Perciò, ove tale condotta gli sia addebitata e posta a fondamento del licenziamento per giusta causa, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione per insussistenza del fatto addebitatogli.  (Corte app. Bologna 4/5/2017, Pres. Ed Est. Bruscati, in Riv. Giur. Lav. prev. soci. 2018, con nota di S. Donà, “Il rifiuto di eseguire un distacco illegittimo è autotutela del lavoratore (non insubordinazione)”, 40)
  • Nel caso di distacco che prevede un mutamento di mansioni è necessario, ai sensi dell’art. 30, d.lgs. n. 276/2003, il consenso del prestatore di lavoro quale elemento costitutivo della fattispecie e requisito di legittimità del provvedimento del datore di lavoro. (Corte app. Bologna 4/5/2017, Pres. Ed Est. Bruscati, in Riv. Giur. Lav. prev. soci. 2018, con nota di S. Donà, “Il rifiuto di eseguire un distacco illegittimo è autotutela del lavoratore (non insubordinazione)”, 40)
  • L’art. 12-bis, punto 1-bis, del Regolamento n. 574/72 del Consiglio, del 21.3.1972, che stabilisce le modalità di applicazione del Regolamento n. 1408/71 del Consiglio, del 14.6.1971, relativo all’applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si spostano all’interno della Comunità, nella versione modificata e aggiornata dal Regolamento n. 118/97 del Consiglio, del 2.12.1996, come modificato dal Regolamento n. 647/2005 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 13.4.2005, deve essere interpretato nel senso che un certificato E101, rilasciato dall’istituzione designata dall’autorità competente di uno Stato membro, ai sensi dell’art. 14, par. 2, lett. a, del Regolamento n. 1408, nella versione modificata e aggiornata dal Regolamento n. 118/97, come modificato dal Regolamento n. 647/2005 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13.4.2005, vincola tanto le istituzioni di sicurezza sociale dello Stato membro in cui l’attività lavorativa viene svolta quanto i giudici del medesimo Stato membro, anche qualora questi ultimi rilevino che le condizioni di svolgimento dell’attività del lavoratore interessato esulino palesemente dalla sfera di applicazione ratione materiae di tale disposizione del Regolamento n. 1408. (Corte di Giustizia 27/4/2017, C-620/15, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di A. Sgroi, “L’efficacia vincolante del certificato E101 nei confronti dello Stato membro ove si reca il lavoratore distaccato e i poteri riconosciuti allo stesso dall’ordinamento europeo”, 645)
  • La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (distacco comando) è consentito a condizione che continui a operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, nel senso che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell’impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. (Cass. 22/1/2015 n. 1168, Pres. Macioce Est. Amoroso, in Lav. nella giur. 2015, 413)
  • Il distacco del lavoratore non comporta una novazione soggettiva e l’insorgenza di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo la modificazione nell’esecuzione del rapporto stesso. (Cass. 22/1/2015 n. 1168, Pres. Macioce Est. Amoroso, in Lav. nella giur. 2015, 413)
  • L’ipotesi di comando o distacco costituisce espressione tipica dei poteri direttivi dell’imprenditore e postula, quindi, come unici requisiti indefettibili, i seguenti elementi: 1) l’interesse, in capo al datore di lavoro distaccante, al quale il rapporto rimane riferibile, alla prestazione del suo dipendente a favore del terzo; 2) la temporaneità del distacco, intesa non come brevità ma come non definitività; 3) il permanere, in capo al datore di lavoro del potere direttivo – eventualmente delegato al destinatario – unitamente a quello di determinare la cessazione del distacco. (Trib. Milano 7/10/2013, Giud. Cuomo, in Lav. nella giur. 2014, 89)
  • La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita soltanto a condizione che essa realizzi, per tutta la sua durata, uno specifico interesse datoriale tale da consentirne la qualificazione come atto organizzativo dell’impresa che la dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e la conseguente temporaneità del distacco, coincidente con la durata dell’interesse del datore di lavoro allo svolgimento della prestazione del proprio dipendente a favore di un terzo. Il relativo accertamento è riservato al giudice del merito ed è incensurabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi. (Cass. 15/5/2012 n. 7517, Pres. Roselli Est. Meliadò, in Orient. Giur. Lav. 2012, 263)
  • Il datore di lavoro distaccatario condannato per comportamento antisindacale, a fronte di distacco in frode alla legge, in presenza di trattative aziendali nella introduzione del c.d. salario all’ingresso, è tenuto ad assumere i lavoratori distaccati fin dalla data di ingresso nello stabilimento, applicando loro il normale trattamento vigente a quella data per i dipendenti a tempo indeterminato e non quello stabilito dal contratto aziendale sul salario di ingresso successivamente stipulato. (Trib. Ravenna 3/6/2011, Giud. Riverso, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di A. Lassandari, “Trattative sindacali ed illecito distacco: le relazioni collettive nell’evoluzione contemporanea”, 186)
  • Gli articoli 56 TFUE e 57 TFUE non ostano a che uno Stato membro subordini, durante il periodo transitorio di cui al capitolo 2, punto 2, dell’allegato XII dell’Atto relativo alle condizioni di adesione all’Unione europea della Repubblica ceca, della Repubblica di Estonia, della Repubblica di Cipro, della Repubblica di Lettonia, della Repubblica di Lituania, della Repubblica di Ungheria, della Repubblica di Malta, della Repubblica di Polonia, della Repubblica di Slovenia e della Repubblica slovacca e agli adattamenti dei trattati sui quali si fonda l’Unione europea, il distacco, ai sensi dell’art. 1, n. 3, lett. c), della direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 16 dicembre 1996, 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, di lavoratori cittadini polacchi sul suo territorio al rilascio di un permesso di lavoro. (Corte di Giustizia CE 10/2/2011, Cause riunite C-307/09, C-308/09 e C-309/09, Pres. Cunha Rodrigues Est. Lohmus, in Orient. Giur. Lav. 2011, 22)
  • Il distacco di lavoratori ai sensi dell’art. 1, n. 3, lett. c), della direttiva 96/71 è una prestazione di servizi fornita dietro retribuzione per la quale il lavoratore distaccato rimane alle dipendenze dell’impresa prestatrice, senza che alcun contratto di lavoro sia stipulato con l’impresa utilizzatrice. Esso è caratterizzato dal fatto che il trasferimento del lavoratore nello Stato membro ospitante costituisce l’oggetto stesso della prestazione di servizi effettuata dall’impresa prestatrice e che detto lavoratore svolge i suoi compiti sotto il controllo e la direzione dell’impresa utilizzatrice. (Corte di Giustizia CE 10/2/2011, Cause riunite C-307/09, C-308/09 e C-309/09, Pres. Cunha Rodrigues Est. Lohmus, in Orient. Giur. Lav. 2011, 22)
  • La somma eccedente il rimborso del personale distaccato corrisposto al distaccante, da parte del distaccatario, è sottoposta a Iva detraibile. (Cass. 7/9/2010 n. 19129, in D&L 2010, 1140)
  • In tema di distacco del lavoratore, requisiti costitutivi della fattispecie sono l'interesse del datore di lavoro distaccante, la tempestività del distacco e l'individuazione di una determinata attività lavorativa da svolgere da parte del lavoratore distaccato. (Corte app. Torino 21/7/2009, Pres. Girolami Est. Grillo Pasquarelli, in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2010, con nota di Lucia Valente, "Distacco e appalto di servizi", 287)
  • La direttiva n. 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di un prestazione di servizi, interpretata alla luce dell'art. 49 del Trattato, osta a un provvedimento legislativo che imponga agli enti pubblici aggiudicatari di attribuire gli appalti edilizi esclusivamente alle imprese che, all'atto della presentazione delle offerte, si impegnino per iscritto a corrispondere ai propri dipendenti una retribuzione non inferiore a quella minima prevista dal contratto collettivo vigente nel luogo dell'esecuzione dell'appalto. (Corte di Giustizia 3/4/2008, causa n. 346/06, Pres. e Rel. Timmermans, in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di Vania Brino, "Gli equilibrismi della Corte di Giustizia: il caso Ruffert", 479, e in ADL 2008, con commento di Azzurra De Salvia, "Non c'è due senza tre: la Corte di Giustizia nel caso Ruffert", 1407)
  • Il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse del distaccante, purché non coincidente con quello della mera somministrazione di lavoro altrui. Pertanto, fermo restando l'interesse del datore di lavoro distaccante a che il lavoratore svolga la propria attività presso il distaccatario e in assenza di specifico divieto di legge, il distacco può avvenire anche con riferimento a lavoratori assunti con contratto a termine, purché entro il periodo di validità del rapporto e nel rispetto della causale del rapporto. (Trib. Roma 21/11/2007, Est. Coluccio, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Pasquale Dui, 934)
  • Il distacco del lavoratore, la cui durata coincide con quella dell'interesse del datore di lavoro a che il dipendente renda la sua prestazione presso un soggetto terzo, è un istituto per sua natura temporaneo; di conseguenza, la cessazione del compito del dipendente presso il distaccatario non configura un'ipotesi di soppressione del posto di lavoro ed è inidonea a integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, salvo che il datore di lavoro provi l'impossibilità di riassorbire il lavoratore nella propria struttura societaria. (Trib. Genova 5/12/2006, Est. Melandri, in D&L 2007, 250 e in Dir. e prat. lav. 2008, 1428)
  • Le parti di un rapporto di lavoro possono pattuire un distacco del lavoratore che, fermo il perdurare del vincolo con il datore di lavoro distaccante, faccia sorgere un distinto rapporto con altro imprenditore, anche all'estero, con sospensione del rapporto originario. In tale caso i rapporti restano separati, anche se le due imprese sono gestite da società collegate, con conseguente non imputabilità alla società distaccante, se non diversamente pattuito, delle obbligazioni relative al secondo rapporto. (Cass. 5/9/2006 n. 19036, Pres. Mileo Rel. Roselli, in Riv. it. dir. lav. 2007, con nota di Maddalena Rosano, "Il "prestito" del lavoratore in seno al gruppo come possibile atto di dissimulazione del distacco", 663)
  • La fattispecie del distacco o comando differisce a seconda che la stessa avvenga in regime di diritto privato ovvero di diritto pubblico. Nel primo caso, infatti, il distacco non altera la causa del contratto di lavoro con il distaccante, operando piuttosto come strumento organizzativo a disposizione dello stesso datore di lavoro di cui realizza uno specifico interesse, che giustifica la presenza in capo allo stesso di tutti i poteri e di tutti gli obblighi (ivi compresi quelli di natura economica). Diversa la struttura della fattispecie nell’ipotesi in cui la stessa operi in regime di diritto pubblico. In questo caso il distacco assume un carattere provvedimentale di competenza e di interesse del soggetto distaccatario. Ne consegue una sensibile modifica del rapporto di servizio, atteso che il dipendente è inserito sia sotto il profilo organizzativo-funzionale che sotto quello gerarchico-disciplinare nell’ambito dell’amministrazione di destinazione, in capo alla quale ricadono gli oneri (anche) di carattere patrimoniale. (Cass. 8/9/2005 n. 17842, Pres. Ciciretti Est. Di Cerbo, in Orient. Giur. Lav. 2005, 848)
  • La temporaneità della destinazione del lavoratore a prestare la propria opera in favore di un terzo (c.d. "distacco"), la quale configura uno dei presupposti di legittimità del "distacco" stess, non richiede che tale durata abbia natura predeterminata fin dall'inizio né che essa sia più o meno lunga o sia contestuale all'assunzione del lavoratore, ovvero persista per tutta la durata del rapporto, ma solo che la durata del distacco coincida con quella dell'interesse del datore di lavoro a che il proprio dipendente presti la sua opera in favore di terzo. (Cass. 2/9/200 n. 17748, in Dir. e prat. lav. 2008, 1428)
  • Non si configura come un distacco, ma come una semplice sospensione del rapporto, l'ipotesi in cui un dipendente, attraverso una pluralità di contratti di durata annuale, presti la propria opera a favore di consociate estere di una società italiana, ove manchi uno specifico interesse del datore alla prestazione resa in territorio straniero, in modo che non può darsi applicazione delle norme di cui al DL 31/7/87 n. 317, convertito nella L. 3/10/87 n. 398. (Corte d'appello Milano 31/7/2003, Pres. Mannacio Est. Sala, in D&L 2004, con nota di Vincenzo Ferrante "Sulla nozione di distacco e sulle novità delle domande in grado d'appello", 138)
  • L'assenza di un espresso divieto di legge di assegnare più volte il lavoratore alla medesima azienda utilizzatrice, da parte di due imprese fornitrici, non rende il rapporto stesso unitario (caso di un lavoratore legittimamente distaccato per quasi un anno consecutivamente, presso la stessa azienda utilizzatrice). (Trib. Torino 1/7/2003, Est. Cirvilleri, in Lav. nella giur. 2003, 1140, con commento di Antonio Quagliarella)
  • E' legittimo, in quanto di natura ampiamente discrezionale, il provvedimento con il quale l'amministrazione dispone la cessazione del dipendente dalla posizione di "comando" per sopraggiunte esigenze di servizio. (Consiglio di Stato 8/1/2003, n.2, Pres. Giovannini, Est. Romeo, in Foro it. 2003 parte terza, 138)
  • La prestazione espletata dal lavoratore presso il terzo beneficiario fa sorgere il diritto alla qualifica corrispondente alle mansioni superiori, che gli sono state assegnate dal terzo medesimo ove ricorrano, nella concreta fattispecie, i requisiti per la configurazione di un "distacco" (interesse, del datore di lavoro distaccante, a che il proprio dipendente presti l''opera a favore del terzo; temporaneità del distacco, intesa nel senso che questo duri solo per il tempo in cui persista siffatto interesse) e ove le mansioni rese a favore del terzo risultino "omogenee", rispetto a quelle precedentemente rese al datore di lavoro e, più in generale, presentino i requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva ai fini dell'inquadramento del prestatore nella qualifica superiore pretesa. (Corte Appello Milano 4/5/01, pres. Mannaccio, est. De Angelis, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 329)
  • Il "comando" o "distacco" di un lavoratore disposto dal datore di lavoro presso altro soggetto, destinatario delle prestazioni lavorative, è configurabile quando sussiste l'interesse del datore di lavoro a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario, la temporaneità del distacco (intesa non come brevità, ma come " non definitività")e le permanenza, in capo al datore di lavoro distaccante, sia del potere direttivo (eventualmente delegabile al distaccatario), sia del potere di determinare la cessazione del distacco; ai fini della legittimità del distacco non vi è, invece, necessità né di una previsione contrattuale che lo autorizzi, né dell'assenso preventivo del lavoratore interessato, che esegue la sua prestazione altrove in osservanza del dovere di obbedienza di cui all'art. 2104 c.c. (Cass. 7/11/00, n. 14458, pres. Amirante, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 968)
  • L'invio di propri dipendenti, fin dall'assunzione a tempo indeterminato, da parte di una cooperativa configura un comando o distacco lecito e non contravviene al divieto di interposizione posto dall'art. 1, l. n. 1369/60, se in capo al distaccante esiste e persiste un interesse di natura anche non economica, ma solidaristica (fattispecie relativa al distacco di tre dipendenti a favore del patronato ACLI da parte di una cooperativa promossa dalla sezione provinciale delle ACLI) (Cass. 17/1/00, n. 594, pres. Santojanni, est. Guglielmucci, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 407, con nota di Carinci, Sulla distinzione tra distacco lecito e interposizione: ha rilievo la natura dell'interesse del distaccante)
  • Il distacco del lavoratore presso altra società collegata, ove disposto nell'interesse e nell'ambito del potere organizzativo della società collegata, e non del datore di lavoro effettivo, va ritenuto illegittimo per violazione della L. 1369/60, con la conseguenza che il lavoratore distaccato deve essere considerato alle dipendenze della società collegata, sin dall'inizio del distacco (Pret. Milano 29/11/94, est. Peragallo, in D&L 1995, 362)